Суть адаптации заключается во взаимном приспособлении человека и окружающей среды — как предметно-вещественной, так и социальной. Скорость прохождения адаптационных процессов зависит от степени совпадения параметров взаимодействующих субъектов (есть ли знакомые, узнаваемые элементы в новых обстоятельствах), от направленности субъектов на взаимоадаптацию (желания адаптироваться и адаптировать), от степени совпадения ожидаемого и предъявляемого поведения, от наличия системы помощи в адаптации.
В современных условиях организация предъявляет жесткие требования к новичку в части сроков адаптации, иногда вообще не отводя на этот этап времени. В то же время от успеха адаптации зависят последующая отдача, закрепление работника в организации, его отношение к труду. В течение жизни человеку часто приходится адаптироваться: смена места учебы, работы, рабочего места, состава коллектива, переход на новый этап жизни, изменение состояния здоровья, семейного положения и т. д. При этом процесс адаптации двусторонний, это взаимодействие: как новичок приспосабливается к новым трудовым и психологическим факторам, так и трудовая группа и руководство приспосабливаются к новичку, отводят ему ту или иную социальную роль, устанавливают статус, включают в систему взаимодействия, иногда производит ролевое перераспределение в группе.
Появление нового человека в коллективе — это небольшое изменение в масштабах крупного предприятия, но почти всегда радикальное изменение для малого коллектива. Однако если должность ключевая, то изменения и в большой организации могут быть существенными. Например, новый руководитель зачастую приносит с собой новую систему управления и организационную культуру, приводит новую команду.
При смене места работы у человека меняется окружающая среда; налаживание новых коммуникаций зачастую протекает исключительно болезненно как для новичка, так и для коллектива, в который он вливается.
Социологи различают три взаимосвязанных аспекта трудовой адаптации:
• профессиональный аспект заключается в овладении профессиональными умениями и навыками, развитием некоторых личностных качеств, требуемых новым рабочим местом, например ответственности, деловитости, внимательности. Зачастую работник должен приобрести и контекстуальные навыки, которые определяются особенностями организации и разделения труда, применяемым оборудованием и технологией. Объективными факторами успешности и скорости профессиональной адаптации могут служить имеющиеся у работника квалификация, образование и опыт, а субъективными — отношение его к профессии, ожидания, связанные с новым рабочим местом. Важную роль играют и политика предприятия в вопросах управления персоналом, наличия программ и механизмов, обеспечивающих поддержку новичку, например наставничество;
• психофизиологический аспект трудовой адаптации связан с освоением психофизиологических и санитарно-гигиенических условий труда. Основным объективным показателем динамики этого процесса является степень утомляемости работника, изменение производительности его труда во время смены, а субъективными — оценка работником своего самочувствия, условий труда, его тяжести;
• социально-психологический аспект адаптации на производстве связан с включением работника в систему взаимоотношений в коллективе, принятием его традиций, норм, правил и других элементов субкультуры, с освоением работником социальной роли и статуса, которые ему устанавливает группа. Динамику этого процесса определяют личностные свойства работника, его характер, стиль деятельности, воспитание, уровень притязаний, степень совпадения культур прежнего коллектива и нового. Ускорению адаптации способствует грамотное руководство, заботящееся о сплочении коллектива и знающее, как этого добиться. Грамотная, основанная на четком представлении о требуемых и предъявляемых качествах работников профориентационная и адаптационная деятельность службы управления персоналом способствует прохождению этого этапа с максимальной скоростью и минимальными потерями. Определены факторы экономической и социальной эффективности мероприятий по адаптации работников. Они связаны с отрицательными последствиями стихийной адаптации и с экономией, возникающей в случае ускоренного выхода работника на нормативную производительность труда (рис. 3).
Рис 3. Время выхода на нормативную производительность труда в случае оказания работнику помощи в адаптации (Г2) и в случае «стихийной» адаптации
Немецкие специалисты установили, что вероятность несчастного случая на производстве у новичков намного выше, чем у опытных рабочих. Это показано на рис. 4. Никого не надо убеждать в том, что несчастный случай имеет значительные материальные и социальные последствия.
(Г). Площадь между двумя кривыми иллюстрирует убытки организации
%НС
Кроме того, исследования показали, что новички чаще опытных работников увольняются с предприятий: наибольший удельный вес среди уволившихся составляют рабочие, не проработавшие и полугода (рис. 4).
Здесь уместно обсудить отрицательные для организации последствия высокой текучести персонала, солидную долю в которой занимают как раз новички, у которых возникли проблемы в период адаптации. Покажем эти факторы (рис. 5).
Отрицательные факторы текучести
Рис. 5. Отрицательные последствия текучести кадров
На скорость и эффективность трудовой адаптации влияет ряд организационно-экономических и социальных факторов, объективных по отношению к работнику. Это неблагоприятные условия, монотонность, чрезмерная интенсивность труда, несбалансированность прав и обязанностей, нечеткость их распределения между работниками, завышенные нормы выработки, обслуживания, управляемости, нерациональность структуры управления, несоответствие квалификации работника требованиям рабочего места, необеспеченность труда ресурсами, несовершенство системы оплаты труда и стимулирования, нарушение принципа справедливости и др.
Наставничество — это форма коммуникации, направленная на помощь новичку во вхождении в новую предметную и социальную среду. Наставничество оформляется официально (то есть наставник «прикрепляется» к новичку приказом и материально стимулируется), но сама эта деятельность достаточно неформальна (форму, регламент, содержание, процедуры в основном определяет наставник). В качестве наставников лучше всего обычно выступают ветераны организации, имеющие педагогическую «жилку» и позитивное восприятие людей.
Отечественные и зарубежные организации имеют достаточный опыт в разработке и реализации специальных профори-ентационных и адаптационных программ. Одной из важнейших задач адаптации, например, в японской фирме Honda является освоение стандартных приемов поведения, культуры и ценностей фирмы, что должно не только показать человеку ее великолепие, но и возвысить его самого в собственных глазах как члена такой прекрасной компании, совместить чувство причастности с гордостью за фирму, с самоуважением. Стандартная тематика программ профориентации и адаптации новых работников в японских фирмах приводится в табл. 1.
Таблица 1. Типичная тематика ориентации и адаптации новых работников в Японии
Тема Содержание
Основа компании Основная информация, организационная структура и иерархия занятий, долгосрочные планы, оперативный бюджет и финансовая ситуация, отношения работников и работодателя, профсоюзы, условия труда и трудовой распорядок, структура зарплаты, социальное обеспечение и дополнительные льготы
Продукция Введение в номенклатуру продукции фирмы, физическая структура, принципы работы, цена и пользователи главной продукции, ее рыночная ценность в сравнении с продукцией конкурентов
Производство Варианты, потоки и подготовка производственных директив, интерпретация производственных графиков и чертежей, принципы производственного процесса, управление по продуктам и учет издержек
Продажи Реклама и доля на рынке, перспективы и тенденции конкурентов, связи торговых агентов, техника и методика продаж
Главные трудовые навыки Упражнения в использовании оргтехники, деловом этикете. Ведение телефонных переговоров, особенности делового общения, размещения на рабочем месте и т. п. Обучение деловой переписке, организации пространства общения, подготовке публичных выступлений. Фундаментальные статистические знания, относящиеся к маркетингу и финансам
Важную роль играет организация контроля и регулирование процесса адаптации, обратная связь руководства и новичка. «Значение обратной связи понимается многими организациями, которые сегодня используют административную технику 360-градусной обратной связи. Это подход, при котором для оценки результатов деятельности отдельного сотрудника собираются и учитываются мнения различных слоев организации, включая начальников, подчиненных, людей, равных по положению, а также самооценка. Если данный служащий должен взаимодействовать с клиентами, они тоже будут вовлечены в обеспечение обратной связи. При возрастающем акценте на командной работе использование множественных оценок должно обеспечить более верную и всестороннюю информацию, чем если бы ее давал один непосредственный начальник».
В решении вопроса организации обратной связи в период адаптации может помочь опыт, приобретенный в отечественном объединении «Светлана», где был организован системный контроль адаптации молодых рабочих и специалистов (табл. 2).
Таблица 2. Система контроля адаптации на Ленинградском объединении «Светлана»
Этапы и функции контроля Исполнители
Проведение контрольных опросов и определение уровня адаптации Отдел кадров (ОК), кабинет профориентации и профотбора
Определение контингента молодых работников со средней и низкой адаптацией ОК, кабинет профориентации и профотбора, общественные инспекторы по адаптации в подразделениях
Установление факторов, препятствующих успешной адаптации новичков Общественные инспекторы в подразделениях, специалисты в области организации труда и человеческих отношений
Определение и принятие мер по устранению факторов, препятствующих успешной адаптации Линейные руководители, руководители общественных организаций, общественные инспекторы
Определение эффективности принятых мер ОК, кабинет профориентации и профотбора, общественные инспекторы
В современных условиях функции контроля за процессом адаптации возлагаются на службы управления персоналом, линейных руководителей, профсоюзную организацию. Пример отечественной программы «Введение в должность» приведен в Приложении 1.
Поскольку адаптация касается не только молодых, но и всех других работников, которые меняют рабочее место, коллектив, и др., процесс адаптации в случае тех или иных изменений у любого работника заслуживает своевременной диагностики, внимательного отношения, грамотного управления .
Обязательно должна быть налажена обратная связь, которая может осуществляться с помощью систематических бесед руководителя с новичком, опросных листов или других методов. Опросный лист может выглядеть так, как это показано в табл. 3. Выставляемые работником баллы, оценивающие его отношение к различным сторонам новой для него материальной и социальной среды, позволяют руководителю обратить внимание на недостатки в процессе адаптации и в организации деятельности подразделения (использовать эффект «свежего» взгляда). Опросный лист может включать и другие позиции по усмотрению руководителя. В период адаптации работник заполняет его несколько раз, чтобы можно было отметить динамику в процессе адаптации.
Таблица 3. Форма опросного листа на период адаптации работника
Наименование параметра адаптации Оценка, балл
1 2 3 4 5
Уровень выполнения заданий
Удовольствие от содержания заданий
Удовольствие от выполнения каждого отдельного задания
Уровень значимости выполняемой работы
Степень законченности выполняемой работы
Степень разнообразия работ
Уровень самостоятельности в организации и выполнении работы
Позволяет ли работа повышать свой профессиональный уровень
Удовлетворение от обратной связи по результатам выполнения работы
Удовлетворение от взаимодействия с непосредственным руководителем
Удовлетворение от взаимодействия с наставником
Удовлетворение от взаимодействия с ментором
Удовлетворение от качества оборудования на рабочем месте
Удовлетворение от системы обслуживания рабочих мест
Удовлетворение от системы нормирования работ
Степень справедливости вознаграждения за труд
Удовлетворение условиями труда
Удовлетворение безопасностью труда
Удовлетворение условиями быта и отдыха в рабочее время
Удовлетворение взаимодействием с коллегами
Оценка социально-психологического климата в коллективе
Похожие рефераты:
|
Дипломные работы 
